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2020年03月05日 |

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こんな会社は時代遅れ。にしゃんた流「日本企業が強くなる方法」

めざましmedia編集部

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スリランカ出身のタレント・にしゃんた。

25年に渡るスリランカ内戦の中で友人を亡くした実体験などを通じ、「多文化共生」の大事さを全国各地で訴える活動を続けている。

今回は、外国人の採用や日本企業の今後などについて話を聞いた。

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企業内での外国人との共生、外国人の採用について

――外国人の採用、教育、日本人との共存が企業の課題となっています。外国人の組織作り、教育、採用でうまくいっている会社はありますか?

いくらでもあります。例えば、東大阪にあるアルミサッシの会社で、毎年ベトナムから技能実習生を受け入れていますが、その実習生たちが中心になってベトナム法人も作ったそうです。

この会社は、実習生を家族同様に扱っている。一緒にごはんを食べ、悪いことをしたら叱る。同じ人間として、ベトナムの実習生たちと過ごしているんです。

また、東京のある鋳造企業は従業員として難民を受け入れてから、右肩上がりに業績が上がっているそうです。

――その会社がうまくいっている理由は何ですか?

はっきりしています。外国人を単純な労働力として見ていない。実習生や労働者本人が持っている強みを客観的に把握して活かしています。

――宗教や肌の色で、人材を選んでいる企業が今でもあります。この国籍はダメ、この宗教はダメ、この肌の色は嫌ですと。それを変えたいのですが、どうすればいいのでしょうか。

外国人労働者の雇用は、「情けで雇ってあげている」という企業もあるように感じています。「外国人を雇うことで会社が強くなる、強くなれる」いうことを理解してもらうことからスタートする必要があります。

毛利元就が「三本の矢」の話をしていますよね。1本の矢は簡単に折れるが、3本束ねると折れない、と。

ところが、この前、テレビで実験していたのですが3本でも折れるのです。折れなくするのにどうしたら良いかというと、本数を増やさないといけない。

そして、その矢がそれぞれ違って多様性のある束であることが、会社にとっての強みになるのです。

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こういう例があります。新千歳空港の垂れ幕で「北海道は開拓民の地」だと書いてありました。それに対してアイヌの方から、心外だと抗議の声があがりました。

もし、その垂れ幕の企画会議にアイヌの方がいたら違うキャッチコピーになったかもしれません。

それがインバウンドにも当てはまります。日本の人たちがあまり接してこなかったムスリムの方なども、今どんどん日本に観光や働きにきています。今後さらに増加する傾向にあります。

ムスリムだけでなく、いろんな宗教や文化背景を理解し対応できるチームは強いです。

外国人だからダメ。日本人と違うからダメ。ではなく、これからの多文化の社会、さらには社会で強くなるための大事な仲間、戦力であると発想を変えてみてはどうでしょうか。

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日本人の外国人に対する警戒心について

日本人と同じ条件で受け入れる会社って、あるのでしょうか。なんとなく、外国人、技能実習生は安く使うものと刷り込まれているような気がする。

今後、日本人であれ外国人であれ、同じ条件で雇用する企業しか生き残れず、「外国人は安い賃金で働いてくれる」というメンタリティーで雇う企業は淘汰される運命にあります。

技能実習については「嫌な技能実習生をクビにできますか」、「何かあったときに必ず責任を持たないといけないんですか」などと聞かれたことがあります。警戒心や否定的感情が先立っていて、前に進めていないように感じます。

――日本人と同等の条件で受け入れているところもあります。ただ圧倒的に少ない。

先進国の中でも、日本人は外国に対する偏見や先入観がかなり強いと感じます。

「中東怖い、インド怖い、スリランカ知らない。でもアメリカいいね、ヨーロッパいいね」という先入観があります。

本当に中東が全部危ないのか?内戦がどこで行われているのか?ヨーロッパの何がいいの?具体的に話せる人は少ないと思います。

日本人は外国や、外国人への免疫ができてないことが、様々な問題の根っことなっていると感じます。国際交流パーティーなど免疫をつける機会はたくさんあるのでどんどん参加したほうがいいですね。

実際に話してみれば、違いもあるかもしれませんが、共通点などもたくさんあることに気づいて欲しいです。

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――外国人が働きやすくなる環境作り、企業の制度は何かありますか?

日本は会社を中心にして、同じ人間性を大事にして生きられる社会を作ってきました。

一方、スリランカはかつて英国の植民地で、労使関係含む企業文化は英国からもたらされました。労使関係がはっきりした対立型です。上の人間の命令で動くトップダウンそのものです。

「ステータスギャップ」という言葉もあります。例えば、トイレ、食堂は3つずつあり、管理職用、事務職用と一般工員とに区別されています。

ですから、画一的な日本的経営をスリランカにもっていくと摩擦を起こします。組織の大半の一般工員からは日本的経営が歓迎されますが、これに対してスリランカの管理職は自分たちの威厳が無くなりますから反発します。

日本的経営は、みんな同じ人間、従業員は家族同然、みんな同じ制服を着て働く、終わったらみんなで一緒に飲みに行く、みんな一緒という文化。

その上、管理職と一般工員の格差が少なく、世界的に見ても賃金差が小さいことが当時の日本的経営の特徴でした。

そんな、人間を最優先に考える日本的経営は徐々になくなっているように感じます。本来の日本らしさを思い出すという作業とセットで、外国人の受け入れに取り組んでほしいです。

――人材不足のために外国人を雇用し、スキルが低いといって賃金を下げる経営者もいました。

確かに、日本の「技能実習生」制度を低賃金労働者として言わば悪用した事例などもあります。これからは、そのような考えを根本から変える必要が出てきているように思います。

――2019年4月にスタートした特定技能というビザは日本人と同等、またはそれ以上の賃金を支払うことが求められています。

入管法が改正され、「特定技能Ⅰ」「特定技能Ⅱ」などの外国人労働者を雇用する時のビザに関しては、日本人と同等、またはそれ以上の賃金を支払うことが条件となっています。

これらが日本で主流になっていくと思われます。外国人であとうと、日本人であろうと区別ない労働環境が生まれると考えています。

今までのような「日本人と同じ仕事が出来るか、出来ないか」が評価規準では、時代遅れなのです。

例えば、元から日本生まれのいわゆる日本人に向けて作成した入社試験を、外国人留学生にも受けさせて選抜するやり方の企業があります。それらの企業は端から同質的人材しか求めず、多様性を構造的に遮断していることになります。

これからは違いに価値を見出し、評価されて行く先にこそ、新しい日本的経営の幕開けがあると期待しています。

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【にしゃんた 羽衣国際大学 教授(経済学博士)/ タレント】
セイロン生まれ。高校生の時に来日、日本国籍を取得。スリランカ出身、教授、タレント、随筆家、落語家、空手家、講演家、子育て父、僧侶などの顔を持つ。大学で教鞭をとる傍らメディア出演や講演活動を行う。「違いを楽しみ、力に変える」(多様性と包摂)をテーマに全国各地で講演していることなどから「Mr.ダイバーシティ」と言われることも。ボランティアで献血推進活動に積極的。

【聞き手:株式会社クロボ代表取締役社長CEO北氏智弘】
2019年3月に株式会社クロボを設立し、訪日外国人や海外をターゲットとしている企業にグローバルで活躍ができる人材紹介を行っている。

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